“死海效应”，来自 2008 年的这篇经典文章

“死海效应”是Bruce F. Webster于2008年提出的理论。

Bruce F. Webster2008年4月11日发表的关于“死海效应”的原文“The Wetware Crisis: the Dead Sea effect”。以下是正文。

大型企业都对自己的IT部门非常纠结，造成这种情况的原因有很多。我以前曾指出，其原因之一，就是企业需要尽全力寻找和招募最好的IT工程师；但是，即使招募到了杰出的IT工程师，真正的问题是，企业能不能长久地留住他们？

在大型企业中，我已经看到了一种不好的模式，我称之为“死海效应”（the Dead Sea effect）。

死海位于以色列和约旦之间，湖面海拔远低于海平面。尽管有约旦河水流入补充水量，但死海水平面依然因蒸发而不断降低。这意味着，随着时间推移，死海已经变成盐水湖，其咸度是海水的8倍。因此，死海中几乎没有生命存在。只有到了春季，大量淡水补充进来、海水咸度降低后，才会短暂出现生命迹象。

许多大型企业的IT部门，看起来就跟死海一模一样。管理层热衷于招募新人。而根据企业当前需求、员工离职、个人预算以及招聘者的能力等，新招入的员工在质量上往往有很大差异，比如技能、教育背景、经验等。按理说，这样进行人员流动，IT部门的核心能力应该大致不变。

但是以我个人经验来看，实际情况并非如此。相反，更有才能、效率更高的IT工程师往往是最可能离开的人。他们不可能忍受频繁出现的愚蠢行为和职场问题，而这些又是大企业必然会存在的。同时，由于自身优秀，他们在外部市场很容易获得其他机会，因此他们也更容易离开。

这样下来，大型企业剩下的人往往都是“残渣”，也就是最没有才能、效率最低的IT工程师。他们往往对自己能够获得当前工作心怀感激，同时对管理层的要求最低。即使他们遇到职场问题，也不太可能重新到别处寻找工作。他们倾向于强化自己，努力成为关键系统的维护专家，承担没人愿意承担的职责，以便企业负担不起他们离开的代价。

在不同的公司和IT部门，我都看到过类似的“死海效应”。大企业往往会失去真正有才能的IT工程师，而留住相对才能较低的工程师，这与他们寻找最好工程师的初衷恰好相反。而且“死海效应”往往会越来越强：IT部门变得越糟糕，其招募和挽留真正人才就越困难。最终，这种情况会达到临界点：最好的人才往往是刚入门的新人，他们当时还对企业了解不多。当他们明白过来后，他们就会选择离开。

对网友评论的一些回应：

1.“死海效应”并非IT部门所独有。任何与IT相关的项目管理团队都存在同样现象。IT部门的特别之处在于，其人才和其他因素对公司生产力和质量的影响程度较大。还有就是，IT从业人用并没有标准化的职业证书，因此无法保证人员的最低质量。

2.“死海效应”是明显的、是常识、是小事。早在30年前，IT专家弗莱德·布鲁克斯（Fred Brooks）、杰瑞·温伯格（Jerry Weinberg）就曾提出有关IT项目和个人管理方面的所有实质性问题。令人感到惊异的是，这些问题至今还未消失。在IT领域，缺少令人深刻的专业记忆。几乎每个书写有关IT项目和个人管理书籍的人，都在寻找新的方式塑造或解释IT部门的核心问题，并希望某些人能够真正倾听，并用其解决问题。

3.“死海效应”只是“彼得原理”（Peter Principle）的一种体现。所谓“彼得原理”是管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter）根据有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的推论，它认为在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。然而，“死海效应”与员工晋升毫不相关，员工自主选择是否离开IT部门，而非因为缺少晋升机会所致。

4.并非所有IT部门都存在“死海效应”。的确有些公司的IT部门工程师的素质相当高，那些能力平庸的工程师最后要么被解聘，要么无法长期工作下去。我曾在这样的IT部门工作过5年时间。这五年内，只有一人自愿离职，两人因为过失被解雇，还有很少几个人因为公司缩小规模而被忍痛裁员。

5.并非每个“留下者”都是无能之人。我要澄清下，“死海效应”并不适用所有IT部门。IT部门人员流动十分常见，并非好的工程师离开意味着剩余者都是“残渣”。我在谈论的是IT部门的确存在的现象，经常出现在大企业或政府机构中，而非普遍现象。

6.IT招募过程已被颠覆。在许多企业中，不仅IT部门的招聘过程已被打破，甚至IT行业整体都在被颠覆。

7.“死海效应”是领导力的失败。

8.“死海效应”并不能用来解释所有的IT员工问题，事情并不是这么简单。